“强制休假”当有“强制”的内涵、力度与举措

“带薪休假”20多年前已写入《劳动法》，随后出台的《职工带薪年休假条例》，对机关、企业、事业单位等单位职工的年休假天数进行了具体规定。然而时至今日，这一制度的落实情况依然不尽如人意。“想休，但不让休、不敢休”，成为一些企业员工对制度虚置的调侃。深圳市提出推行“强制休假”制度，并将该制度与保障职工“健康”相提并论，其突破、创新与示范意义值得关注。

关于“强制休假”，《深圳经济特区健康条例》明确：“用人单位应当合理配置人力资源、安排员工作息时间，对脑力和体力劳动负荷较重的员工，实行轮休制度，避免对员工健康造成人体机能过度损耗或者身心健康伤害。”这实际上就是对“加班过多”这一职场顽疾明确说“不”。为确保新规落实，该条例要求用人单位应当严格执行员工带薪休假制度，人力资源保障部门和工会等组织应当加强对用人单位落实员工带薪休假制度的监督检查。

无论是国家法律还是地方性法规，制定的法定条款本身就具有一定的强制性。比如，《职工带薪年休假条例》第六条规定，“县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。”该条例第七条对“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的”行为，提出了包括“责令限期改正”“加付赔偿金”“依法给予处分”“申请人民法院强制执行”等在内的多项具体罚则。深圳市将“强制休假”写入地方性法规，进一步凸显和强化“强制”的成分，让“强制休假”离职工更近了一步。

既然是“强制休假”，就当有“强制”的内涵、力度与举措。比如，配置监管力量、明确职能部门分工、建立联动机制，疏通工会监督、职工举报、审计检查等绿色通道，落实相应罚则等。尤其是对因过度加班造成职工身心伤害的典型案例，更当落实条例、以案释法，依法严肃追责并予以通报。

同时，鉴于当下不少企业处于初创阶段或面临经营困难，通常采取减员增效手段定岗定员定工作量，加之其绩效考核、调休轮休制度不完善等现实情况，制度“强制”的同时，还需加大普法宣传力度，做好政策性疏导及过渡期引领工作，指导帮助企业科学合理地调结构、理组合、优考核，为明年初的条例实施创条件、打基础、育后劲。

此外，还应通过减税降费等政策性激励，尽可能为企业落实强制休假减负让利、增强动力，以实实在在的疏导举措，促成企业效益和职工健康的互惠双赢。

[责任编辑：杨凡、曹晗]

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