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梁江涛:用好绩效“活工资”,让事业单位活起来

[提要]只有从制度源头上规范好“活工资”,从监督机制盯牢“活工资”,才能体现不同岗位事业人员的责任风险和劳动贡献,才能奖勤罚懒,提升效率,改进服务,真正激发事业单位的活力。

  作者:梁江涛

  国务院日前公布《事业单位人事管理条例》,7月1日起施行。条例指出,在工资福利和社会保险方面,国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。(5月15日中国新闻网)

  当下,能在事业单位上班还算是份“美差”,意味着清闲的工作、有保障的收入、相对应的级别待遇和较高的福利。虽然事业单位的改革已在路上,但“稳定”仍是事业单位的明显优势。条例规定,事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点,体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。显而易见,这一规定在给事业单位人员吃下一颗“定心丸”的同时,绩效工资的那一块直接与业绩、贡献挂钩,也预示着打破事业单位的大锅饭已为时不远。

  绩效工资是事业单位新的工资制度中“活工资”部分,也是改革事业单位这口“大锅”僧多粥少、分配上平均主义弊端的关键之策。因而,只有从制度源头上规范好“活工资”,从监督机制盯牢“活工资”,才能体现不同岗位事业人员的责任风险和劳动贡献,才能奖勤罚懒,提升效率,改进服务,真正激发事业单位的活力。

  我国的事业单位等同于国外的非政府公共部门,但不同的是,国外非政府公共部门以社会力量为主导,政府扮演后援角色。这就导致在我国一些事业单位靠公共财政养活,还有一些事业单位有创收与赢利。绩效工资改革就会遇到“十里不同天”的差别化现象,即在同一地区的不同事业单位,其整体绩效工资相差相远,不利于调动事业人员的积极性。因此,绩效工资改革应在同在地区设立调整系数,对于有赢利的事业单位要调低,对于无创收但同样承担公共服务职能的事业单位要调高。但在事业单位内部必须通过绩效工资这一“活”的部分,拉开一定的收入档次。

  绩效工资改革不能搞“一枝独秀”,必须与事业单位的人事制度改革配套进行。就是说,执行《事业单位人事管理条例》应齐头并进,不能有利的先执行,没有直接利益或矛盾较多的就暂缓触及。应从公开招聘和竞聘上岗开始,区别不同岗位的繁简、难易、危险程度等以及工作环境、工作时间、劳动强度等,确定不同岗位的绩效标准与级差。

  尤其在考核兑现环节要走群众路线,明确程序,公开透明,启动职工代表大会监督、审核和通过。这样,才能防止出现岗位用人与绩效工资的厚亲肥友,确保效绩工资分配上的公平公理性,真正实现工作人员由身份管理向岗位管理转变,按劳定薪,按效取酬。更重要的,不管哪一类的事业单位,都要赋予其法人治理权、人事管理权以及绩效工资定价权,定好规矩防止行政干预。


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